Akcionáři nabídli svým ředitelům hru, která není úplně čistá, nakonec se ale chytili do vlastní pasti.

Zpráva z tisku: Jiří Paroubek požaduje snížení mezd a odměn topmanažerů ve firmách se státní účastí o polovinu; jeho zlý muž David Rath dodává, že generální ředitel Českých drah má pětkrát vyšší mzdu než on, a tudíž se mu pomstí tím, že této firmě nebude dávat dotace, dokud si zdejší management platy nesníží.

Jiná zpráva. Legenda neoklasické ekonomie, dnes třiadevadesátiletý Paul Samuelson poznamenává, že zatímco v osmdesátých letech měl generální ředitel (CEO) v amerických společnostech plat ve výši čtyřicetinásobku průměrného platu (mediánu) svých zaměstnanců, dnes je to 400-násobek. (Rozhovor na širší témata se Samuelsonem, který se čte doslova jedním dechem, je zde. K Paulu Samuelsonovi se určitě hodí dodat, že byl poradcem federální rezervní banky USA v době Great Depression, čili Velké hospodářské krize, ve svých sedmnácti (!!) letech. Je nositelem Nobelovy ceny.).

Tvrdých faktů prof. Samuelsona si samozřejmě cením daleko více než vyňuchávání dalších politických bodíků Paroubka a Ratha. Jsou tedy platy top managementu – který se obvykle odvozuje od platu generálního ředitele – opravdu nehorázně vysoké? Nebo jsou to jen pokřiky socialistů a jiných osob toužících po návratu k nivelizaci mezd?

Počkejme s rychlou odpovědí, i když se nabízí.

Vysoké platy a další výdobytky, jako jsou například „zlaté padáky“ pro manažery, i když jsou z firmy vyhozeni pro neúspěch, nevznikly samy od sebe. Drtivá většina firem, kterých se to týká, jsou společnosti soukromé a jejich vlastníci samozřejmě chtějí šetřit; astronomické platy manažerů nejsou v jejich zájmu. Peníze chtějí do svých kapes, nikoli do kapes manažerů.

Podíváme-li se na růst platů top managementu podrobněji, vidíme, že zatímco v roce 1980 to byl už zmíněný 40-násobek (přesně 42x), v roce 1990 se zdvojnásobil na 85-násobek. I to je dost, ale pak teprve přišla raketa: v roce 2000 činila odměna generála 531-násobek průměrné mzdy v USA. (Údaje z Business Week, zřejmě používaná jiná metodologie, takže se mírně liší od čísel od P. Samuelsona).

Důvod, proč k takovému nárůstu našlo, je vlastně jednoduchý. Zatímco zhruba do osmdesátých let byly platy top managementu víceméně fixní, od osmdesátých let se začalo s hledáním různých motivačních kritérií „dle výkonu“ (Pay for performance). Z manažerů se začali dělat jacísi spolu-podnikatelé: pojďte do toho s námi, říkají vlastníci, když my vyděláme, vy vyděláte, a naopak. Vypadá to naprosto logicky a dvacet let to nikomu nelogické nepřipadalo.

Co znamená to „podle výkonu“? Mohli byste si myslet, že je to dle tržeb a zisků, ale chyba lávky. Vlastníky tohle zajímá méně než jiné čísílko: hodnota akcií na burze. Proto byla odměna manažerů vázána právě na kurz akcií. A ten uplynulých pětadvacet let báječně stoupal – s chvilkovými výkyvy – akcionáři byli šťastní a bohatí, a manažeři také.

Nikdo neříká, že přeplacený manažer je hloupý manažer. Vedení firem se tedy začalo zaměřovat nikoli na dlouhodobou výkonnost společnosti, ale na krátkodobé skoky – přesně řečeno na kvartály. Kvartální výsledky – burza – kvartál – burza – kvartál – burza, tak vypadá „manažerský rytmus“ dnešního CEO. Nikoli budování a upevňování pozice na trhu, zabezpečení dlouhodobé výkonnosti a stability, strategické plánování na desítky let do budoucna. To nikoho nezajímá, na to se nikdo neptá. A CEO ví, že na židli vydrží pár let, protože současně se stalo módou to, že „je zdravé, když se top manažeři střídají“. Nový top manažer má vždy do společnosti přinést nové myšlení a nové nápady, obrodit ji a pozvednout ji (po tom starém, který inkasoval tučné zisky z růstu akcií v době vrcholu, pak se ukázalo, že růst byl uměle vyhoněný, akcie spadnou, manažer odletí na zlatém padáku jinam). Ne vždy to takto chodí – najdeme firmy se silným a vizionářským managementem, jako je třeba Apple nebo IBM - ale podstatné je, že takto nastavený systém k tomu vysloveně svádí.

Orientace na krátkodobé cíle – navíc určované burzou, nikoli objektivními ekonomickými ukazateli – se projevují v dnešních taktikách managementu, které jsou navíc vyzdvihovány. Jak nejlépe „vyrobit“ krátkodobý výsledek firmy? Propustím lidi, kteří mají na svědomí dlouhodobou, nikoli krátkodobou výkonnost firmy (např. inženýři, vývojáři, technici obecně, péče o zákazníky), přitlačím na obchod a popracuji na „kreativním účetnictví“. EBITDA firmy vyskočí nahoru, akcie taky. Akcionáři mohou nebo i nemusejí vědět, že je to napůl švindl, ale i když vědí, nepovědí. Vždyť by na tom prodělali. 

Na nastavení mezd špičkových manažerů existují speciální komise. Tyto komise jsou ponejvíce sestaveny z CEO jiných společností.

Jsou tedy platy top managementu příliš vysoké nebo ne? Dalo by se klidně říci „ano, jsou“, ale to je část pravdy. Akcionáři společností vymysleli schéma, které se jim zdálo mazané, ale nyní (když akcie firem spadly na čtvrtinu a vymazaly desetileté zisky – ovšem deset let vysokých platů a odměn už management nevrátí) vidí, že se chytili do vlastní pasti. Krize kromě jiného ukázala, že „král je nahý“, že vysoké kurzy akcií firem neodpovídaly jejich skutečné hodnotě. Ukázala také, že velmi mnoho „jakoby úspěšných“ společností je ve skutečnosti hluboce zadlužených a náhle se dostává do existenčních problémů. Platí to mimochodem i pro české firmy, které byly vynášeny jako podnikatelské superhvězdy – typicky developer ORCO. Ne že by mě bylo akcionářů velkých firem líto; chudáci se z nich nestali a za blbost se platí. Líto je mně lidí ve „vybrakovaných“ firmách za účelem krátkodobého zvednutí výsledků; s několika takovými případy jsem se setkal v poslední době i u nás.

Půjdou tedy platy top managementu dolů? Jsem si jistý, že současné odměňovací schéma dozná změn; ale nevěřím, že budou revoluční. Lze čekat určité omezení zlatých padáků (což je ze všech těch excesů největší výstřelek), možná zodpovědnost za dlouhodobější výsledky, a zřejmě i celkové snížení mezd i bonusů, to ale hlavně z důvodů, že vlivem krize dochází k masivnímu propouštění a náhle na trhu je přebytek nejenom zaměstnanců, ale i manažerů. Zaměstnavatelé tak mohou více přitlačit na mzdy a dotkne se to i managementu. Nicméně základní pravidla hry určují akciové trhy – tedy jsme opět u toho kolečka „kvartál – burza – kvartál – burza“ a pokud se toto nezmění, nelze čekat v platech manažerů návrat na úroveň z doby mládí profesora Samuelsona.

Poznámky na okraj:

1) Ještě k Paulu Samuelsonovi. Jakkoli je osobou s obrovskou reputací, je současně zastáncem poměrně vyhraněného ekonomického směru, který vyzdvihuje silnou roli státu v ekonomice; dá se říci, že z neo-klasických ekonomů (coby protiváha neo-liberálům) je téměř „jestřábem“. Proto je nutné jeho názory posuzovat i z tohoto pohledu, Samuelson rozhodně není názorově „neutrální“ ekonom.

2) Nezmínili jsme se moc o českých podmínkách. Obecně platí, že nejvyšší platy (dané odměnami za výkon) jsou v USA, směrem „proti otáčení země“ klesají – jsou výrazně nižší v Evropě a ještě nižší v Japonsku. Nicméně i v těchto zemích stoupají a hlavně principy, které jsou zaváděny v USA (a které byly, a některými zřejmě ještě jsou považovány za výborné a úspěšné) úspěšně pronikají i do Evropy a jsou aplikovány i na zdejší, tedy i český top management. Za příklad slouží evidentně špatně nastavený bonusový systém managementu ČEZu, který těmto manažerům umožnil získat vysoké odměny, které nezpůsobili vlastní prací, ale celkovým růstem atraktivity a hodnoty oboru. Lze tedy čekat, že i ve zdejších podmínkách půjdou platy top managementu dolů, a nebude k tomu potřeba žádných administrativních zásahů pánů Paroubka a tím méně Ratha.