Zlaté padáky jsou nemorální stejně jako kontraproduktivní

Termín zlatý padák vznikl v roce 1960 poměrně přiléhavě v letecké dopravě, při vytlačení supermajoritního (!!) vlastníka aerolinky TWA Howarda Hughese; ten zinkasoval částku okolo půl miliardy dolarů (na tehdejší dobu grandiózní suma) a termín golden parachute byl na světě. (Hughesův příběh je mimochodem velmi zajímavý, byl to především inženýr a špičkový letecký konstruktér, a důvod jeho vytlačení z aerolinky byl konflikt zájmů mezi aerolinkou a jeho další firmou, výrobcem letadel Hughes Aircraft.).

Zlaté padáky si, jak jinak, vymysleli manažeři firem jako součást balíku (package) nejrůznějších odměn a motivací, kterou s firmou uzavírají. Zapomeňme na to, že by manažer velké západní firmy dnes přišel a zahlásil, že chce milión dolarů měsíčně, jestli tu práci má dělat. Především aby velké příjmy manažerů nebily do očí, obsahují smlouvy nejrůznější další nároky a možnosti, takže manažer, který má formálně celkem normálně velký plat, si nakonec dokáže ještě mnohonásobně přilepšit. Nejčastější motivace jsou akciové (stock options) a jejich záměrem je manažerovi zavěsit před nos tučnou klobásu: zvedni cenu akcií, klobása je tvoje, zvedni ji ještě víc, dostaneš další dvě. (V praxi to dopadá často tak, že manažer více času než na řízení firmy věnuje tomu, aby kreativním účetnictvím obelstil analytiky, zkasíroval několik klobás, firmu opustil; pak se na to přijde, akcie spadnou na půlku, leč klobásy jsou už zkonzumované. To se krásně ukázalo v současné krizi).

Akciová motivace však manažerům nestačí, protože burzovní analytici si na jejich lstivost zvykli dokáží leccos prohlédnout; nafouknout cenu akcií bez reálné výkonnosti firmy není tak snadné. Proto přišly ještě zlaté padáky, a to s následujícími zdůvodněními: dneska se pořád velké firmy kupují a spojují, a při spojení se řežou hlavy nejvíce duplicitnímu managementu. Jak my k tomu přijdeme, atd. atd. Proto chceme v případě, že budeme za těch a těch podmínek (například předčasně před ukončením víceleté smlouvy, ale nejen předčasně) „odškodněni“ částkou, která se obvykle počítá jako násobek odměn v předešlém období; někdy bývá i pevná.

Tvrdí se (tj. manažeři to tvrdí), že zlaté padáky umožňují lépe najímat manažery v odvětvích, ve kterých často dochází ke spojování a kupování (mergers and acquisitions). Dále se tvrdí, že při fúzi, při které přijde o křeslo, je manažer více motivován spolupracovat, nepomlouvat firmu a podobně. A konečně se říká, že zlaté padáky jsou součástí takzvané jedovaté pilulky
(poison pill), tedy jakéhosi vedlejšího efektu dodatečných nákladů při nepřátelském převzetí: kupující zaplatí dohodnutou cenu, ale ještě k tomu další balík peněz manažerům kupované firmy.

Je snadno vidět, že tyto argumenty sice sice nejsou nesmyslné, ale jsou poměrně slabé a protiargumentace je docela jednoduchá. Povolání manažera je z podstaty „rizikové“, ale je už proto odměněno vysokou mzdou; i při nepřátelském převzetí musí manažer pracovat ve prospěch své firmy, jinak porušuje zákon; jedovatá pilulka se dá vyrobit podstatně lépe a radostněji například tím, že se zaměstnancům garantuje nepropuštění po nějakou dobu v případě nepřátelského převzetí. Kupující firma tak nebude moci docílit snadno té úspory, kterou nejvíce chce.

Naopak zlaté padáky mají několik jasných nevýhod. Jsou především součástí incentivy, která je kontraproduktivní pro vlastníky a která zde již byla zmíněna. Top manažer je najmut, vidí, že firma na tom není dobře, a dá si proto do podmínek tučnou kompenzaci při odchodu. Má rovněž incentivu na dosažení ambiciózních cílů (silné zlepšení situace), ale vidí, že je to těžko splnitelné. Proto v podstatě manažuje firmu tak, aby došlo ke krátkodobému jakoby zlepšení, velmi často propouštěním tisíců lidí, ořezáním investic do výzkumu a vývoje, prodejem majetku atd., aby trvalo několik let k „prozření“, že průšvih je opravdový; ví, že po třech až pěti letech se na to přijde, že bude z firmy vystřelen, avšak dopadne na zem na zlatém padáku (například dvanáctiměsíční plat včetně bonusů atd.). Měsíc po hladkém přistání nastupuje do další firmy (nejlépe coby osvědčený troubleshooter) a již tvoří novou smlouvu podle starého vzoru. Do původní firmy nastupuje další troubleshooter s pěkně strukturovanou smlouvičkou…

Abych byl spravedlivý, je nutné uvést, že top manažeři nemají s firmou uzavřeny „normální“ pracovní smlouvy dle místních zákoníků práce, ale tzv. smlouvy mandátní, ve kterých také mají velmi mnoho dalších povinností a závazků vůči firmě, standardní je také závazek nekonkurování (nepůsobení v daném oboru) po dobu i několika let. Mandátní smlouvy umožňují manažera propustit kdykoli na hodinu, a tzv. zlatý padák tak není nic jiného než odstupné, na které má nárok každý zaměstnanec. Nic proti tomu, je-li to pár měsíců, manažeři si často dovedou chytře svázat zákaz konkurence s bolestným (zákaz konkurence na několik let = s tím svázané „bolestné“ vyplácené rovněž po dobu několika let).

Zákaz konkurování coby omezení manažerových možností je mimochodem další z mýtů. Top manažer je použitelný univerzálně. Do špičkové, vědomostní firmy ve vážných problémech nastoupil manažer Lou Gerstner a je dodnes oslavován jako zachránce firmy; předtím v RJR Nabiscu prodával tabák a o IT neměl ponětí. Do české CME (TV Nova) nastoupil po kotrmelcích s Železným Petr Dvořák, povoláním bankéř, a vede ji rovněž skvěle. Zákaz práce v jednom oboru tak špičkovému manažerovi vůbec nevadí – jakmile je uvolněn, headhunteři se o něj poperou.

Jsou vlastníci firem tak hloupí, že uzavírají s najímanými manažery zejména pro firmy v problémech smlouvy, které v podstatě nutí jen ke krátkodobému a často jen předstíranému zlepšení, které nemotivují k dlouhodobé „vizionářské“ práci s dalekým efektem? Tak jednoduché to není.

Akcionáři totiž v dnešní době skutečně usilují o krátkodobé výsledky; jejich cílem je růst hodnoty akcií, a ten je podmíněn proslulými „kvartály“, slušnými výsledky ohlašovanými čtvrtletí za čtvrtletím. Vizionářským obratům firmy s cílem docílit nápravy za 10 let, ale předtím devět let trpět, burza nevěří. Akcionáři uvedou do funkce slavnostně „top manažera a zachránce firmy“, výsledky jsou vidět hned za kvartál (již z principu nesmysl), burza se zaraduje, akcie jdou nějakou dobu nahoru, a akcionáři (velké penzijní fondy atd., které bývají nejsilnějšími zástupci ve správních radách) se pomalu akcií zbavují. Za tři roky to bude problém někoho jiného.

Druhou příčinou je, že zlaté padáky „nabobtnaly“ v kritických dobách. V osmdesátých letech se světovými firmami prohnala vlna fúzí a akvizicí, takže povolání generálního ředitele bylo poněkud ohroženým druhem. V dalších letech velké prosperity, kdy akcie rostly „samy od sebe“ pak byl obrovský zájem o top manažery, kteří jsou schopni vyboostovat krátkodobé výsledky, ti si samozřejmě říkali o tučné „balíky“ obsahující všechno možné včetně zlatých padáků a dostali je. Zlaté padáky se tak nenápadně staly jakýmsi standardem a samozřejmostí…

Tímto návodem pak můžeme číst i zlaté padáky v ČSA. Dozorčí rada, která je schvaluje, věci nějak enormně nerozumí (navíc jsou tam lidé, kteří mají na práci jiné věci), management je připraví velmi komplikovaně a nechá si je navíc stvrdit renomovanou poradenskou firmou, nejlépe z takzvané „velké čtyřky“. Renomovaná poradenská firma pracuje tak jako tak pro danou společnost a získává z ní mnoho miliónů korun ročně, tedy, jak jistě chápete, se schválením nejsou zásadní potíže. Ostatně odpovídá celosvětovým standardům, že? Smlouva obsahuje kromě běžného odstupného – to odpovídalo ročnímu platu, tedy nic zásadně nemorálního – ještě velmi komplikovaný výpočet několikanásobně vyššího bolestného na zásadě jakýchsi kryptických ekonomických výsledků-nevýsledků z předchozích let. Těmto výpočtům nikdo (kromě managementu ovšem) pořádně nerozumí, a dozorčí radu pak čeká bolení hlavy až v situaci, kdy k vyplacení bolestného dojde a management do komplikovaných výpočtů dosadí čísla. To je přesně případ ČSA a pokud nás může něco utěšit, tak je to skutečnost, že jsme světoví – v desítkých světových, privátně vlastněných (nikoli státních) firmách došlo k naprosto stejné situaci.

Zlaté padáky tak jsou nemorální a kontraproduktivní. Nemorální jsou proto, že management si k vysokému platu připíše další velmi velké odměny, a to často i v případě svého neúspěchu. Kontraproduktivní jsou proto, že vedou management k směřování na krátkodobé „efektní“ výsledky a to i za cenu „vyprázdnění“ a dlouhodobého oslabení firmy – školským případem je působení supermanažerky Carly Fioriny u Hewlett-Packard. Světélkem na konci tunelu je to, že dozorující orgány (správní rady, u státních firem zástupci státu) se pomalu začínají učit a zejména vlivem ekonomické krize si bolestně uvědomují, jak špatné je zaměřování se na krátkodobé výsledky. V dohledné době tedy nepřestane být obloha plná supermanažerů snášejících se k zem na zlatých padácích, dá se ale očekávat, že jejich „zlato“ bude přece jen více podmíněno skutečnými a dlouhodobými úspěchy firem.